上司必须区别每个员工工作的好坏，给不同的人以不同的评价和物质待遇。管理者可以要求下属们互相注意各自的表现，判断各自获得的评价是否公正。不公正的评价，不论是过高还是过低，都会打击下属的士气，降低上司的信誉。作为上司，则必须保持自己的信誉。否则你的各种评价就会为下属们所不屑，你也就会失去了影响他们的力量。
如果你确实很想给某个人的出色工作以一定的回报，你可以给上司写一封信专门介绍这个人，同时将副本给该人。这封信将成为这个下属的家庭快乐。如果你给所有的下属以很高的评价，那么你自己的行为评估将受到影响。当然，给出好的评价是很容易的，特别是新上任的领导很难写下不好的评语。但是一定不要使好评语泛滥，要敢于实事求是，褒奖得当。如果你做好了随时记录的话，这其实不成问题。
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跨越误区：别让考核走过场
各公司的人事考核表上，都印有很多有关处理事务的正确性、速度等评估项目，能够取得满分者才称得上是一位优秀的管理人员。于是，不少领导就死守着这些评估项目，作为人事考核的依据。世上真有万能的管理者吗？其实所谓一切满分者，不过是上司高估了他，给予他过高的评价。
在人事考核表上观察一个人的工作情形，合计各项评估的分数，这是没有多大意义的。领导应该实际观察，给予下属适当的工作，再从他的工作过程中观察他的处世态度、速度、准确性、成果，如此才可以真正测出下属的潜能。也惟其如此，领导者才能灵活、成功地运用他的下属，促使业务蒸蒸日上。